(Статья написана для журнала «Управление персоналом — Украина» и вышла в февральском номере за 2011 г.)
Социальный рекрутинг — это нечто большее, чем размещение вакансий в социальных сетях.
Возможно, вы еще этого не заметили, но работа изменилась. Все больше компаний находят преимущества в отходе от классических форм организации труда. В некоторых отраслях это носит прям-таки повальный характер, как, например, в IT. Мало того, меняются сами принципы работы, а также рекрутинга.
Будущее работы
oDesk.com
— интернет-компания, предоставляющие услуги по ведению распределенных IT-проектов. Фактически, это огромная биржа, на которой можно найти лучших IT-профессионалов, а фрилансеры имеют возможность продать свои услуги с максимальной выгодой. Подобных сервисов всегда было много (вы, наверняка, слышали о free-lance.ru или Elance.com), но oDesk выгодно выделяется на их фоне. Он не просто позволяет найти резюме/портфолио фрилансеров или разместить объявление о проекте (подобно тому, как работают классические job-сервисы вроде job.i.ua или hh.ua), но предоставляет полную инфраструктуру ведения проекта, включая инструменты для удаленной работы и учета времени, интегрированные с системой билинга.
Растущая популярность и обороты компании (в том числе в 2008-2009 годах) говорят о том, что oDesk кое-что понимает в бизнесе. В одном из своих промо-роликов oDesk рассказывает о четырех признаках будущего работы (которое в случае oDesk уже стало настоящим):
- Прозрачность.
- Плоские команды/компании.
- Высокая конкурентность.
- Работа по запросу.
-
Прозрачность. Все обо всех всё знают (коммерческую тайну никто не отменял, просто больше нет смысла тотально скрывать всё). Это играет на руку честным сотрудникам и компаниям. Хороший работодатель не нуждается в рекламе. Хорошему (продуктивному) сотруднику не нужно доказывать свою ценность.
Плоские команды/компании. Слово «работа» когда-то означало место, в которое вы ходите каждый будний день. Теперь это не так. Коммуникации стали практически бесплатными, и появились технологии и методологии для распределенной работы. Больше нет необходимости в иерархии (она только мешает), да и зачастую нет тех старых гигантских офисов, в которых «трудились» все эти менеджеры среднего звена.
Высокая конкурентность. Конкуренция становится глобальной. У компании есть выбор: нанять сотрудника в своем городе, или обратиться к одному из сотен или тысяч аутсорсеров. Более того, иногда конкуренция за конкретное рабочее место идет даже не между отдельными людьми — благодаря краудсорсингу теперь можно нанять целое сообщество.
Краудсорсинг (от англ. crowdsourcing) — это примерно как аутсорсинг, только в качестве аутсорсера выступает «толпа» (crowd) профессионалов, которые зачастую даже денег не берут за свою работу, обеспечивая при этом высочайшее качество. Например, последняя книга о Гарри Поттере была переведена и выпущена на китайском языке за два (!) дня после выхода оригинала. Перевод и редактура были выполнены десятками китайских фанатов, которых координировала девочка-подросток.
Работа по запросу. Штат больше не держат. Есть работа/проект — есть команда. Как на съемках кино, когда собираются профессионалы, делает работу, а потом расходятся.
Звучит утопично? Возможно, для вашей отрасли. Но это уже реальность.
Искать хороших специалистов всегда было сложно, но теперь еще и придется делать это как-то иначе. Опубликовав объявление о вакансии, вы получите отклик, но вероятность того, что среди откликнувшихся будут идеально подходящие кандидаты, не так высока, потому что те самые — лучшие в своем деле — как правило, не ищут работу.
И тут на передний план выходит социальный рекрутинг. Он пригодится, даже если ваш проект зауряден или вам требуется найти обычных средних специалистов. В случае же поиска особых людей, он становится просто незаменим.
Социальный рекрутинг — это, прежде всего, отношения, которые вы лично и ваша компания в целом, выстраиваете с профессиональными сообществами. И слово «социальный» тут гораздо важнее, чем «рекрутинг» — персональные рекомендации и личные доверительные коммуникации выходят на первое место.
Хорошие примеры социального рекрутинга
Кейс №1. В январе 2009 года министерство туризма Австралии начало глобальный поиск кандидата на должность «смотрителя острова» с 6-месячным контрактом на $150 000 AUD. В обязанности смотрителя входило кормить рыб, исследовать один из островов Большого Барьерного Рифа и вести блог о происходящем. Целю работы была популяризация островной территории для туризма. Им был нужен уникальный человек, который бы не только обладал необходимыми навыками, но и страстью к своей работе — скучающий человек не сможет вести интересный блог.
В качестве инструмента для поиска был использован видео-ролик на YouTube, который стал вирусным (сотни тысяч просмотров в итоге). Более 34 000 человек со всего мира откликнулись и прислали свои видео-резюме. В итоге, выбрали Бена. Он и сейчас там работает :).
Кейс №2. А вот еще один, географически более близкий пример, непосредственным участником которого был я сам. В конце мая 2010 года в одной IT-компании сократили отдел тестирования. Начальница отдела, с которой мы когда-то вместе работали, попросила меня порекомендовать какую-нибудь работу себе и своим коллегам по сокращению. Актуальных вакансий на тот момент не было, и я решил обратиться к коллективному разуму, опубликовав пост в социальной сети МойКруг с описанием ситуации, вопросом насчет работы и просьбой поделиться со своими друзьями по сети.
Сетевой эффект — мощность сети возрастает с увеличением участников сети.
Я и не предполагал сетевого эффекта такой силы. Судьба тестировщиков затронула многих. В первые дни моим сообщением поделились больше ста человек — это были мои контакты первого уровня, а также контакты их контактов. Предложения о работе посыпались буквально на следующий день. Я только и успевал отправлять их своей знакомой. В итоге, за два месяца все сокращенные нашли работу, а вакансии все продолжали поступать.
Существенную роль в распространении сообщения сыграло то, что на момент публикации у меня было более 400 связей, среди которых подавляющее число — IT-шники (что и вызвало такую живую заинтересованность). Также важным было то, что я выступал как друг, а не как рекрутер, что положительно сказалось на доверии к сообщению. Да, я не заработал на этом ни копейки (а еще отнял кусок хлеба у вас, дорогие рекрутеры :), но значительно пополнил количество своих профессиональных контактов — многие добавили меня в свою сеть связей.
Кейс №3. Однажды в Нью-Йорке один дизайнер захотел найти хорошую работу. Самый лучший вариант в этом случае — иметь прямые контакты с работодателями. У него таких контактов не было, но ему в голову пришла гениальная идея. Если вы никогда не искали свое имя в Гугле, знайте — многие делают это регулярно. Бывает очень познавательно, что про тебя пишут. Через систему Гугл Адвордс дизайнер разместил контекстную рекламу по именам пятерых ведущих арт-директоров нью-йоркских компаний со следующим текстом: «Привет! Вас прикалывает искать себя в Гугле? Уверен, вас также приколет нанять меня на работу». В результате четверо из пяти арт-директоров пригласили его на собеседование. Двое предложили работу. И теперь он работает с одним из них. Это обошлось ему это всего в $6 долларов, потому что никому больше в голову не пришло покупать контекстную рекламу по этим ключевым словам.
Рекрутинг в социальных медиа
К сожалению, для многих компаний и рекрутеров социальный рекрутинг сводится к рекламе в социальных сетях, что не приводит к желаемому результату. И компании делают заключение, что социальные медиа бесполезны в плане рекрутинга. И это не единственная ошибка. Вот наиболее полный перечень, который я составил на основе материалов конференций по рекрутингу в социальных медиа, ежегодно проходящих в Лондоне.
- Не было внятной медиа-стратегии. Действия компаний носят хаотичный характер — без четкого стратегического плана.
- Корпорации слишком медленные. В крупных компаниях решения принимаются слишком медленно, а действия требуют длительных согласований и не поспевают за стремительно развивающимися событиями в социальных медиа.
- Мало кто понимает действительную ценность взаимодействия с клиентами. Силы тратятся на то, чтобы «впарить» продукт, вместо того, чтобы налаживать отношения.
- Непонимание, кто наш клиент на самом деле. Неверное позиционирование при обращение к потенциальным кандидатам через социальные сети.
- Спешка с получением прибыли. Рекрутеры спешат получить деньги за нанятого кандидата, не понимая при этом, что в социальных медиа информация распространяется практически мгновенно, и испортить репутацию можно гораздо эффективнее и быстрее, чем в обычном «оффлайн» мире.
- Опасения проблем с законодательством. Страх раскрыть информацию (которая далеко не всегда представляет коммерческую тайну) приводит к недостатку доверия — со всеми вытекающими последствиями.
- Не знали правило «1-9-90». В социальных медиа действует эмпирическое правило (выведенное на примере проекта Wikipedia), по которому из 100 человек, только один реально создает контент на постоянной основе, девять — делают это изредка, а остальные 90 — просто ее потребляют. Вы должны точно знать, кого из этой тысячи вы нанимаете.
- Пытались работать с социальными медиа как с обычными. Обычные медиа в большинстве своем работают в одном направлении — от источника информации к приемнику. В социальных медиа напротив нет особой разницы между ними — тут каждый сам себе СМИ. Кроме того, интерактивность взаимодействия с социальными медиа гораздо выше (ответ на ваше сообщение может придти через пару минут после публикации).
- Неправильно определили бюджет. Реклама в социальных сетях может быть достаточно дорогой, если вы слишком широко определили целевую аудиторию. В то время, как нужные вам люди могут быть доступны совершенно бесплатно. Кроме того, ведение блогов и организация сообществ практически не требует никаких денежных вложений и не требует покупки дорогостоящего оборудования или аренды мощных серверов.
- Думали, что социальные медиа можно купить. У вас есть бюджет на продвижение в социальных сетях? Отлично, но вы не сможете купить доверие деньгами — тут требуется создавать ценности для вашей целевой аудитории.
- Не знали, что делать со спамом и флеймом. Опубликовав очередной пост в своем корпоративном блоге можно получить шквал комментариев от ботов и троллей. Это не значит, что нужно закрывать блог. Просто нужно знать, что делать в такой ситуации.
В общем, в этой сфере у многих рекрутеров и компаний слишком мало опыта, в итоге инициативы оказываются «за бортом». Тут требуются новые знания и, зачастую, другой подход, чем обычно используется.
Правильный рекрутинг в социальных медиа
Изменить придется многое. Придется сделать вашу работу — ту, на которую вы ищите кандидатов — замечательной. Это не значит, что ваша компания должна производить только исключительные инновационные продукты. Все может быть гораздо проще. Можно и дворников через Facebook нанимать, если ваша компания на слуху и чем-то выделятся — клиентоориентированностью, жизненной позицией, лидерами. Компания должна создавать ценности, разделяемые вашими потенциальными кандидатами. Например, одна моя знакомая согласилась на предложение о работе, когда узнала что компания занимается благотворительностью, собирая деньги для больных детей.
Нужно постоянно увеличивать число информационных связей. Чем больше людей подписались на ваш корпоративный блог, тем лучше (сделайте подписку максимально удобной и в разных форматах), чем больше у вас друзей в ЖЖ или Вконтакте — тем большее количество людей увидят ваше сообщение. Кроме того, необходимо иметь акаунты во всех ключевых (или просто во всех) социальных сетях, системах микроблогинга и прочих социальных медиа. У вашей компании уже есть свой канал на YouTube?
Также нужно в первую очередь фокусироваться на социуме (людях), а не на медиа (носителе сообщения). Вам нужно не просто добавлять незнакомых людей в друзья (даже если они профессионалы из нужной вам отрасли), нужно действительно становиться их друзьями или хотя бы заинтересовывать их чем-либо. Вам придется много общаться. Недостаточно просто отправить сообщение и ответить только тем, кто показался вам интересным — вам придется ответить всем, даже если ответ отрицательный. Иначе о каком доверии может идти речь?
А еще нужно проработать медиа-стратегию. Вы должны знать заранее, что и в какой последовательности вы будете делать. Работа с социальными медиа не должна вестись «в лоб». В начале вы приготовите основу для взаимодействия с сообществами, участвуя в их жизни и накапливая доверие участников. Вы будете создавать что-то значимое для многих потенциальных (пассивных) кандидатов, которых вы, возможно, даже никогда не пригласите на интервью, но которые своей заинтересованностью в вашей деятельности помогут завоевать авторитет в своей среде.
Интегрируйте ваши информационные каналы. Если ваше сообщение появилось в корпоративном блоге, позаботьтесь, чтобы произошел кросс-пост в ЖЖ, Facebook и прочие социальные медиа, тем самым достигая эффекта массы.
Вам придется быть прозрачными — действовать открыто. Я неоднократно слышал один и тот же вопрос от знакомых внешних рекрутеров: как заинтересовать потенциальных кандидатов, но при этом до поры до времени не раскрывать название компании и зарплату? Да никак — надо раскрывать и то, и другое. Происходят перемены не только в самой работе, но и в найме. Многие мои коллеги «по цеху», не отвечают на предложения, если в нем не указана сумма и название компании. Зачем, если есть с названием и с суммой?! Оставаясь закрытыми, скрывая информацию, очень легко оказаться вообще в пролете. Доверие стоит дороже, чем потенциально упущенная выгода от кандидата, который вдруг решил напрямую (интересно, зачем?) обратиться в компанию.
В общем, если вы решите заняться социальным рекрутингом, вам предстоит большая работа. Если же решите им не заниматься, возможно, вам скоро вообще не придется заниматься рекрутингом ;-).
Дополнительный материал по теме
Сайты для поиска работы в социальных медиа:
Конференции по рекрутингу в социальных медиа:
предоставляет четыре способа вывода денег: 
человек(а|ов :)
